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一個員工都滿意的薪酬體系該如何打造?

時間: 2016-07-28 10:33:28 來源:93招聘 作者:93招聘 

對于人力資源經理來說,設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度,企事業組織就會進入良性循環;相反,則是員工的積極性發揮不出來。

 

有一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現:在所有的工作分類中,員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為–在何處工作及是否好好干。

 

因此,如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現代企業組織應當努力把握的課題。應該從以下方面把握:

 

一、為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業內的領先公司,尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度,應能留住優秀的員工,淘汰表現較差的員工。

 

二、重視內在報酬。實際上,報酬可以劃分為兩類:外在的與內在的。外在報酬主要指:組織提供的金錢、津貼和晉升機會,以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的,它是基于工作任務本身的報酬,如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上,對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此,企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

 

三、把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性,當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外,基于技能的薪資制度還改變了管理的導向,實行按技能付酬后,管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。

 

四、增強溝通交流。現在許多公司采用秘密工資制,提薪或獎金發放不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬,也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向,這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能,一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等,是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。

 

五、參與報酬制度的設計與管理。國外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與,無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中,針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。



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