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薪資談判這門學問,優秀HR這樣談!

時間: 2016-07-26 10:31:49 來源:93招聘 作者:93招聘 

在招聘過程中,其實經常會出現類似的情況,應聘者在面試過程中表現良好,但到最后的薪資談判階段,對方感覺把握住了主動權,趁機開出高期望值,導致整個招聘團隊陷入僵局。在這種困境下,HR帶領的考官團隊,一方面擔心錯過最適合的人才,另一方面,又不愿意打破企業的薪酬體系,給企業內部造成不平衡,對企業內部的人力資源管理體系造成沖擊。

 

HR究竟應該如何面對呢?下面的案例中,HR成功地運用薪資談判技巧,做到了這一點:

 

某公司為招聘商務專員,給出的起薪點最多不超過2800,用人部門對應聘者A比較滿意,經過和HR的溝通,表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之后,A表示,自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。

 

此時,HR總監開始了和薪資談判,他首先分析了小A的能力和性格特征,并結合其個人經歷(名校畢業),分析其究竟是基于何種職位提出的期望值,繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析,幫助她認識到,以她目前的條件,暫時還無法做到更高的職位,也就拿不到心理預期中的4000元薪資。

 

聽完分析,小A沉默不語,實則內心已經有所認同。于是,HR總監又向她介紹了公司的發展前景、提供的人文環境和職業規劃等等。最后,總監建議她,回家再考慮考慮。

 

等招聘結束之后沒多久,小A就打來電話,表示愿意接受起薪2800并入職。

 

從案例中出發,HR有必要掌握下面幾種薪資談判的技巧:

 

適當打壓

 

無論應聘者多么適合企業的崗位,在招聘過程中,HR都應該積極利用不同手段,合理、適當而精準給對方心理壓力,對其心理期望值加以打壓,從而確保對方在看待底薪時會更加務實。

 

在進行打壓之前,HR必須要先摸清楚對方的心里底線,絕大多數應聘者在談到底薪的時候,都會刻意進行上浮夸大,尤其是提到原企業薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情,同時也要懂得心理博弈的微妙技巧,從而掌握更多主動權。

 

1、在初期就開始打壓

 


在面試初期,HR就應該早于應聘者建立薪資談判的意識,從多方面去了解對方真實的想法。

 


面試初期,應聘者面臨眾多競爭對手,更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何,同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”,在這種情況下,他們通常不會表露出對薪酬的過多關注,而愿意作出一定的讓步。


在這個階段,HR可以盡快壓制對方薪資期待,避免其在后期太高期望。例如,在初期就告知應聘者,其原供職企業有員工在本企業工作;或者提前告知應聘者,公司今后確定薪酬時,會需要其提供原公司的收入證明等等。

 

2、對原薪酬結構進行拆分

 

HR需要全面了解應聘者的收入情況,包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等,另外,還應該問清楚薪酬是否含稅等等。

 

當應聘者提出較高薪酬期待時,HR要能夠將之進行有效拆分,去除其中浮動或預期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬數字,就是應聘者能夠接受的底線。

 

3、提前告知薪酬原則

 


針對部分應聘者不切實際的想法,HR需要明確告訴他們系列要點:

 

首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;

其次,原有薪酬可以作為參考,但并非絕對依據;

再次,公司目前的薪酬體系,是在對市場全面的調查基礎上確定的,體現了公司的價值標準等等。

 

4、對應聘者的重要性加以弱化

 

即使HR內心很看重某個應聘者,但在薪資談判時,必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

 

你可以向應聘者強調,有很多候選者正在競聘該職位,公司也在權衡比較,這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼

 

又如,你能夠向應聘者點出其不足之處,進而實現對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言:“你的競爭優勢,在于薪酬水平要求不高,因為你的潛力和經驗并不是最好的,如果你要求更多薪酬,那可能公司需要重新權衡一下。”“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇,你就能體會到我們的條件比較優越。而且,薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”

 

強調優勢

 


如果說壓制應聘者是為了降低要求,那么強調公司優勢就是為了轉移對方注意力,弱化應聘者對薪酬的關注度。

 

1、可以展現“全面薪酬”


在談判時,不能為了薪水而談薪水,而是要將企業全部的核心價值點加以挖掘與認識。

 

其中包括公司的品牌、工作的平臺和環境、整體的福利等等,這樣,企業在應聘者心目中的優勢就會全部加以展現,并增強其對企業的信心、提升整體吸引力,當這些吸引點越多,你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

 

2、描繪發展前景

 

你可以告訴對方,本行業具備強大的發展空間,無論是個人職業發展通道,還是薪酬提升空間,都能夠形成充分的吸引力,同時你也可以舉出內部員工的實際例子加以說明,從而引導應聘者學會往前看。

 

尤其應該向對方強調的是,目前的薪酬只是最初的基礎,不會是一成不變的,如果個人能力、工作業績有所提升,薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心,真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來,這樣,應聘者才會先行。

 

3、抓住對方需求

 

不同的應聘者,所各自看重的職業報酬重點是不同的,在談判中,HR需要抓住對方最關注的重點來說服。

 

要從對方離職的原因進行分析,抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如,在面試時,HR應該主動問對方不滿之處,例如穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應聘者的表達中,抓住他們最關心的部分,從而予以施加影響,作出適當的吸引舉措。

 

放慢薪酬談判的節奏

 

薪酬談判通常都需要多次進行,不可能一蹴而就,越是高層管理者的薪酬談判,就越是如此。因此,HR需要放慢薪酬談判的節奏,具體方法如下。

 

1、從下而上分區間進行談判


薪酬談判的起點是非常重要的,如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別,就會導致應聘者的不信任感。

 

因此,你可以先大致確定薪酬范圍,之后可以從最低的三分之一區間開始談判,如果應聘者的異議較為強烈,可以再逐步轉移到中等的三分之一區間、最高薪酬的三分之一區間。

 

2、安排冷卻時間

 

如果前兩次薪酬溝通沒有成功,應聘者有可能在離開談判現場之后,繼續通過電話、郵件等等,繼續提出異議。此時,HR不需要馬上進行回復,而是要通過12天的等待,讓對方知道,薪酬的調整需要經過公司內部流程審批,造成必要的困難感,從而讓對方知難而退。

 

3、適時“最后通牒”

 

如果應聘者要求的薪酬始終和企業標準差距較大,HR可以及時進行最后通牒,即明確告訴對方,自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請,但如果公司不同意,只能選擇放棄。

 

其實,你可以在高層已經真正同意薪酬標準的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你絕不應該將消息透露給候選人,除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業的機會,也阻止了他們再次打算討價還價的可能。

 

薪酬談判是HR工作中的重要技能,它既是一門科學,也能通過實踐上升到藝術的標準。只有把握信息、捕捉心理,HR才能獲得擁有的溝通立場,并達到薪酬談判的成功。



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