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失業!其實離我們并不遙遠!

時間: 2017-07-20 17:44:47 來源:93招聘 作者:93招聘 

    行業競爭越來越激烈,每一代年輕人都展現出比前輩們更快的成長速度。如今,很多公司招募中層,年齡段已經鎖定在80后,部分公司甚至只招85后,70后已經淡出招聘市場。

失業!其實離我們并不遙遠!


    職場35歲危機話題的熱度一直不減,前陣子華為的34歲裁員風波,更是一石激起萬層浪。職業焦慮與危機感悄悄彌漫,35歲面臨的不是財務自由,而是失業?

  也許真的不是危言聳聽。今日分享一篇剖析地產行業人才現狀的深度好文,與諸君共勉。

  2016年,地產行業迎來史無前例的狂歡。

  這一年,全國商品房銷售金額達到創紀錄的12萬億,而當年的GDP總量約為74萬億,僅賣房子就賣出了GDP的16%。

  對地產人而言,這是一個最好的時代,也是一個最壞的時代。

  “好”在于市場的火爆,給公司和個人都創造了廣闊的機遇和財富,十強房企的平均增長率超過50%,億元年終紅利的故事刷新著每個地產人對薪資的期待。

  “壞”在于狂歡的背后,是大魚吃小魚的寡頭競爭,市場集中度快速提升,由聚合產生的規模效益,使得房企能夠用更少的人干更多的事,行業的人才水分正在被擠干。

  市場變大了,需要的人力總量卻減少了,對人才個體的能力要求變得更高,淘汰和洗牌正在悄悄發生,這便是今天地產人焦慮和不安的源泉。

  規模洗牌:留下土地干掉人

  2016年,行業并購案例近200起,涉及金額超4000億,其中耳熟能詳的諸如中海并購中信、保利并購中航、融創并購融科、陽光城收購中大等。

  在大多數并購案中,收購方看重的只是出售方的土地,而對方的團隊和員工,往往被當成礙事的包袱,在項目交接完成后,大部分人都不得不主動或被動的離職。

  原因很簡單,我能收購你,因為我的團隊比你強, 你有土地卻做不好,說明你的團隊無法勝任,所以干掉他們又有什么可惜呢?

  即使對方有個別可用之才,但畢竟不是嫡系出身,融入企業文化并建立廣泛信任需要花很長時間,大多數人都過不了這個坎。

  當年中海并購中建,即便在兩者本是同根生的情況下,中建轉入中海的團隊依然受到了嚴重的打壓和排擠,尤其是管理人員,從原中建地產總經理陳誼到原中建的各城市總,都被迫陸續選擇了離職。

  在這強者恒強、弱者退出的殘酷競爭中,規模成為參與游戲的必要條件,中小型房企成為大鱷眼中的美食,一旦被收購,團隊換血只是時間問題,而且職位越高犧牲的越快,這也許是當今地產人最恐懼的失業方式了。

  效能洗牌:兩倍工資干三倍活

  2007年,原龍湖CHO房晟陶在業內率先提出:“一個人,兩份工資,三倍努力,四倍成長速度。”的用人法則,自那以后,地產公司對人均效能的關注日漸提升。

  2010年,金地華東的冉飛發布《人工效能白皮書》,記錄了2006-2009年,金地華東銷售額增長300%,編制人數僅增加20%的傳奇經歷。

  當年,金地華東銷售額達102億,編制人數226人,人均銷售額4500萬,人均凈利潤700萬,這一記錄放在今天依然屬于標桿。

  2013年,我離開杭萬時,萬科最強的城市人均銷售額超過4000萬,人均管理面積超過2萬方,而當年杭萬也提出規模翻一倍,人員只增加5%的目標。

  做100億銷售額,對小型房企來說,要進入若干個城市,每個城市都要搭建完整團隊,再加上總部職能,很可能要600-800人。

  但對于大型房企,全國化布局已經完成,重點城市均有多項目同時開發,通過組織管控的優化和現有人員的兼崗,完全可以在不增加編制的情況下實現100億的新增銷售額。

  從小型房企的人均1000萬,到標桿房企的人均4000萬,規模集中帶來效能提升的同時,也在大批的消滅原有崗位,這便是地產行業職位總量快速減少的根本原因。

  年齡洗牌:你沒錯,只是老了

  我剛入行時,項目總都是擁有二十年工齡的“老法師”,那時招聘中高級崗位40歲完全不是問題,甚至代表著豐富的經驗和閱歷。

  2009年,在“四萬億”救市的刺激下,地產業迎來爆發式反彈,市場的迅速放大使開發商們加快跑馬圈地,大量的發展機會和稀缺的人才儲備,讓更年輕的管理者走向前臺,35歲逐漸成為中高級崗位的主流。

  再后來,隨著房企管培生體系的成熟,萬科新動力、龍湖仕官生們在畢業后通過8-10年的鍛煉,紛紛在30出頭的年紀成為獨擋一面的項目總或職能負責人,進一步拉低了管理崗的年齡線。

  如今,招募副總經理、總監等層級的年齡段已經鎖定在80后,部分公司甚至只招85后,日趨完善的培養體系,讓每一代年輕人都展現出比前輩們更快的成長速度,憑借著更強的沖勁與學習能力,他們正迅速取代老一輩們固守的崗位。

  現在,70后已經淡出招聘市場,90后逐漸成為基層的骨干力量,地產行業年輕化的速度超乎想象,對于80后、85后的我們而言,剩下的時間又還有多少呢?

  學歷洗牌:人才基礎素質升級

  七、八年前,招聘大專學歷還比較常見,尤其是營銷、工程等需求量大的崗位。

  后來,隨著高校擴招,大學生變得很普遍,地產公司也逐漸將學歷標準提升至本科。

  再后來,越來越多的公司發現,通過校招培養“子弟兵”,不僅可以低成本的滿足基層崗位需求,同時校招生有更強的發展潛力、更好的文化適應性和更高的忠誠度,幾年之內就能成為公司的中層骨干。

  因此,各公司不斷加大校招規模并提高管培生待遇,一線房企給應屆生的年薪已經達到15-20萬,碧桂園的未來領袖甚至給應屆博士開出了40萬年薪。

  在高薪的刺激下,大批985/211院校的本科、碩士和博士涌入地產,帶動了整個行業的學歷升級,并引發新一輪的“軍備競賽”。

  比如龍湖仕官生只招985院校碩士,已經堅持很多年;碧桂園未來領袖招聘國內外名校博士,三年時間培養成項目總;而多家近兩年快速發展的黑馬房企,甚至開始要求社招人選都得具備985/211學歷。

  地產公司追求985/211和碩士博士的本質,是由于行業走向成熟后,能力的價值已經遠遠大于經驗的價值,在信息時代,知識與技能的獲取和培養變得非常容易,但諸如學習能力、創新能力等基礎素質卻難以被復制。

  因此,用教育背景更好、基礎素質更強的人才,逐步替換現有潛力不足的團隊,成為地產公司立足長遠發展的明智選擇。

  總結:動蕩時代下的職業規劃

  行業環境激進狂奔的背后,暗藏著洶涌的人才洗牌,市場與競爭的不確定性越來越大,失業離每個人都不遠。

  在這樣動蕩的時代下,應該如何做職業規劃呢?我有以下幾條建議:

  1、選擇好平臺:加入規模大、增速快、口碑好的公司。規模大意味著抗風險能力強、不會被收購;增速快意味著內部的發展、調動與晉升機會多;口碑好意味著健康的管理與文化,讓員工能更好的發揮個人價值。

  2、努力快發展:關注自身職責的拓展,積極爭取發展機會。走出舒適圈,爭取負責更多的項目、更大的團隊,更具挑戰性的任務等,長期原地踏步會被認為是平庸和缺乏潛力,很容易被年輕人取代。

  3、進修要趁早:學歷有缺陷或優勢不足,要盡快進修完善。大專一定要立刻進修本科,普通本科也最好通過在職研究生或MBA等項目進行升級,進修能讓用人單位看到你的學習意愿,是重要的加分項。

  4、忠誠換穩定:一旦認準好平臺,就不要輕易跳槽。企業的發展有周期性,不要被短期的起伏影響;在內部獲取發展機會,優于通過不斷跳槽實現晉升;大部分高管都有長期服務經歷,忠誠是委以重任的前提。


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